Inkluzivnost je uvek važna

Inkluzija i različitost su u krizi - ali su ključni za oporavak poslovanja, snage i imaginacije.

U proteklih pet godina, verovatnoća da će kompanije koje neguju različitost više profitirati od svojih konkurenata u industriji, je porasla. Takođe rastu i problemi u kompanijama kojima ova komponenta nedostaje. McKinsey-jevi izveštaji naglašavaju jaku povezanost između rodne raznolikosti i pozitivnog ponašanja koje je direktno povezano sa boljim organizacionim mogućnostima i boljim poslovnim performansama.

Slična istraživanja su otkrila da žene imaju tendenciju da demonstriraju, češće nego muškarci, pet od devet vrsta ponašanja lidera koje poboljšavaju organizacioni učinak, uključujući razvoj talenata. Žene češće primenjuju i intelektualnu stimulaciju, inspiraciju i participativno odlučivanje - koji najefikasnije rešavaju globalne izazove budućnosti. Lideri koji primenjuju sistematski pristup inkluziji i ohrabruju različitost će pre prikazati uspešne rezultate. Sada je vreme da budu još hrabriji.

Iz prethodne svetske ekonomske krize 2008–09. godine uviđamo da su banke sa većim učešćem žena u svojim odborima bile stabilnije. Istraživanja takođe pokazuju da su banke koje vode žene manje ranjive u krizi. I upravo sada vidimo da se gradovi i zemlje sa ženama liderima uspešnije suočavaju sa pandemijom COVID-19.

Zašto su inkluzivnost u različitost izgubili momentum u krizi izazvanoj COVID-19?

Napredak na ovom polju mogao bi da se uspori za vreme i posle krize ukoliko se kompanije svesno ne fokusiraju na unapređenje različitosti i podsticanje inkluzije. 27% organizacija su zaustavile sve ili većinu inicijativa koje su posvećene inkluziji i različitosti usled pandemije.

Možemo uvideti povećanje isplata i interesovanja za neka zanimanja kao što su zdravstveni radnici, ali ovi efekti će verovatno biti neutralisani gubicima radnih mesta u privatnom sektoru, gde su teško pogođeni niskokvalifikovani radnici, slabo plaćeni poslovi u trgovinama na malo i ugostiteljstvu.

Takođe kriza će verovatno pojačati postojeće trendove automatizacije radnih mesta što će imati najveći uticaj na žene i manjine. Vladajuće prepreke u razvoju veština i pristupu tehnologiji moraju se prevazići kako bi žene i manjine dobili nove mogućnosti za zaposlenje, posebno u tehnološkom sektoru.

Drugi mogući rizik je da uslovi za rad od kuće mogu narušiti različitost. Slanjem zaposlenih na rad od kuće, u nastojanju da se zaustavi širenje COVID-19, rizikuje se jačanje postojeće pristranosti i podrivanje inkluzivnih kultura na radnom mestu. Na primeru Kine se otkrilo da izolacija dovodi do nesigurnosti zaposlenih s kim treba razgovarati o određenim pitanjima, na koji način i kada pristupiti kolegama, što dovodi do zastoja i kašnjenja. U takvim situacijama postoji rizik od jačanja neinkluzivne politike.

Rad od kuće, posebno videokonferencije, takođe mogu otežati nekim zaposlenima, na primer ženama, da izbegnu javno deljenje aspekata svog privatnog života koje možda nije lako otkriti svim svojim kolegama. Ovakav vid rada stavlja prvenstveno žene u nepovoljan položaj usled mogućih nedostataka radnog prostora u kući i naravno brige o deci i školovanja od kuće.

Kako iskoristiti različitost u krizi

Svi pomenuti problemi mogu ugroziti korporativna rešenja krize oko COVID-19. Lideri i organizacije će morati da poboljšaju veštine i viziju suzbijanja problema za rešavanje nestabilnosti u preduzećima, industriji i regulativama. Strateška spretnost - sposobnost da se primeti i iskoristi promena situacije - verovatno će biti ključna osobina. Takođe je izvesno da će uspešniji biti oni koji mogu da iskoriste čitav spektar različitih talenta koji su im na raspolaganju. Istraživanja pokazuju da su kompanije koje ulažu u različitost i inkluziju u boljoj poziciji da stvore prilagođenije, efikasnije timove i upravo to brže prepoznaju kao sopstvenu prednost.

Postoji pet ključnih prednosti kada se u poslovanje uključi različitost:

Rad sa najtalentovanijim radnicima

Kompanije mogu biti sigurne da zapošljavaju vrhunske talente u svojim redovima, praćenjem demografskog profila svoje radne snage. Prelazak na rad od kuće ovde može biti prednost. Rad na daljinu može imati neke nedostatke, kao što smo već pomenuli, ali njegove koristi, na primer veća fleksibilnost u radu, mogu imati značajnu ulogu u dugoročnom zadržavanju žena koje često imaju nesrazmeran deo porodičnih obaveza. Celokupno prebacivanje na rad od kuće takođe omogućava pristup potpuno novoj grupi talenatovanih kadrova, koji možda ranije nisu bili dostupni kompanijama. Roditeljima koji su zaposleni, parovima koji rade po dva posla i samohranim roditeljima više odgovara fleksibilno radno vreme i rad od kuće.

Donošenje boljih odluka

U doba krize biće potrebno unapređenje veština i vizija rešavanja problema kako bi se ponovo uspostavili poslovni modeli, konkurentna dinamika i spoljne politike. Organizacije koje ulažu u različitost i inkluziju u tom pogledu su bolje pozicionirane, delom i zato što različitost donosi višestruke perspektive u rešavanju problema, povećavajući tako šanse za kreativnija rešenja. U kompanijama koje neguju diverzitet zaposleni su opušteniji na poslu i osećaju da imaju mogućnost da doprinesu i učestvuju u donošenju važnih odluka. Pored toga, inkluzivni timovi se bolje fokusiraju na činjenice i pažljivije ih obrađuju. Štaviše, oni podstiču veći nadzor nad radom svih članova, održavajući svoje zajedničke kognitivne sposobnosti i čineći ih opreznijim i oštroumnijim.

Bolja saradnja sa kupcima i primena inovacija

Istraživanja pokazuju da su raznoliki timovi inovativniji i bolje se prilagođavaju promenama u potrebama potrošača i obrascima potrošnje, koji stvaraju nove proizvode i usluge, čime se potencijalno eliminiše konkurentska prednost. Jedna studija je otkrila da će kompanije sa više žena, u roku od dve godine, uvesti nove, radikalno drugačije inovacije na tržište. Takođe je utvrđeno da su preduzeća koja vode kulturno raznoliki liderski timovi pre razviti nove proizvode nego oni sa homogenim vođstvom. Zaposleni u kompanijama koje neguju različitost za oko 150% više predlažu svoje ideje i isprobaju nove načine poslovanja.

Veća motivisanost i zadovoljstvo zaposlenih

U kompanijama koje praktikuju diverzitet zaposleni će oko 75% više pokazati spremnost za rad u timu. Zagovornici raznolikosti i inkluzije bi trebalo da ukažu liderima i menadžerima poslovne prednosti i važnost inkluzivnog liderstva kako bi se osiguralo da se svi zaposleni osećaju poštovanim i motivisanim. U vreme povećane osetljivosti, oni mogu iskoristiti osećaj solidarnosti na nivou društva, za izgradnju agilnih, inkluzivnih radnih kultura koje vode u sigurnu budućnost. Umesto da dozvole manjkavosti radnog učinka tokom ove krize, kompanije se mogu posvetiti različitosti, naglašavanjem svih prednosti u fleksibilnosti i pristupu različitim potrebama.

Poboljšanje imidža kompanije

Kompanije koje održavaju ili čak povećavaju usredsređenost na raznolikost tokom kriza imaju veću šansu da izbegnu negativne posledice u oporavku. Preduzeća koja se trude da pokažu solidarnost i saradnju i trude se da podrže ekonomiju i društvo i van same organizacije, duže opstaju. Različitost unutar organizacije može imati pozitivan uticaj na ponašanje pojedinaca i kolektiva, podstičući saradnju i kreativnost. Kompanije mogu preduzeti korake da dodatno prošire ove prednosti. To može biti pomoć za ublažavanje uticaja krize na društvo, donacijom novca teško pogođenim područjima ili ulagati dodatne napore u prekvalifikaciju siromašnijih slojeva društva. Mnogo je primera inicijativa i odluka preduzeća za podršku opština, naselja i gradova, koja podstiču zaposlene da pomognu zajednici na nefinansijske načine i, korporacija koje se okupljaju da pronađu inovativne načine kako bi umanjili uticaj pandemije na javno zdravlje i ograničili poremećaje u ekonomiji i lancima snabdevanja.

Nakon krize 2008–09. godine, kada su upitali kompanije koje su po njima ključne organizacione veštine potrebne za uspešan izlazak iz krize, naglasili su važnost dobrog liderskog tima i sposobnost definisanja jasnog smera za napredak kompanije - obe dimenzije u kojima različitost igra vitalnu ulogu. Sada je vreme da lideri ponovo potvrde svoju posvećenost inkluziji i iskoriste njene prednosti, ne samo zato što će im verovatno pružiti bolje šanse za oporavak, već i zato što je to ispravna stvar. U ovom prelomnom trenutku, postoji prilika da se stvori nova posvećenost ravnopravnosti i pravičnosti koja će svima osigurati veći prosperitet.

Ako možemo izdvojiti jednu stvar na koju je ova kriza ukazala, to je da se međuzavisnost biznisa, vlade i društva više ne može zanemarivati. Da bi opstali i napredovali preduzećima su potrebni zdravi potrošači, funkcionalno društvo i raznolika i inkluzivna radna snaga. Ova kriza nam pomaže da razumemo različitost u širem kontekstu. Umesto da ograničavamo našu raspravu o raznolikosti i inkluzivnosti na zastupljenost u organizacijama, možemo govoriti o tome kako dočekati, uključiti, razmotriti i angažovati ljude iz svih sredina u svim slojevima života. Organizacije koje to urade će biti nagrađene na duže staze.

Izvor: mckinsey.com